最近,笔者对水利系统两千余名女工进行了调查了解，其中70%多的女职工对自身发展信心不足,具体表现为：
障碍之一：自身素质的局限性。一是参政意识弱。从五个单位的100余名后备女干部(单位认为其各方面表现不错)和现有的部分女干部从政心态的调研结果表明，有95%的人对从政缺乏强烈的事业动机和职业兴趣，因而影响其对工作的投入和能力的提高；二是自我期望值不高，认为自己能达到目前的待遇或威信已经心满意足。有个别女干部认为自己压根不适合当“领导”，只能干业务。
　　障碍之二：传统观念的制约。“相夫教子”、“围着锅台转”等等传统观念至今影响着人们。生活中，男尊女卑的思想在大部分职工甚至领导干部中时有表现。因而在工作中对女职工、女干部不敢用、不愿用、不屑于用，把她们的生理特点视为弱点，这些都不同程度地制约着女职工的成长。
　　障碍之三：公平竞争失衡。由于女职工的生理特点和历史造成的种种原因，目前女职工在参与民主管理领域内的竞争实际是不平等的。一是不在同一起跑线上。二是工作有效时间不平等。女职工竞争的有效时间大大少于男职工。以25岁至55岁为实际工作时，女干部的低效和无效竞争期占1/3。三是竞争个体负荷不平等，女职工一般都是有家庭和工作双重负荷，要成就事业就必须付出更大更艰辛的努力和代价。四是参与竞争的各种机会不平等。女职工因生理特点和双重负担，参与学习、进修、管理、决策的机会与男士不平等。五是家庭地位的不平等。绝大多数男士对女职工忠诚事业的态度，积极投入工作的看法是“尽量少，或最好不”，这样一来，女职工就很难处理好工作和家庭的矛盾。
　　障碍之四：客观现实的偏见性。“半边天”在参政议政活动中扮演不了应有的角色。一是分布不够合理，使用不够放手。从资料统计可看出，全系统660余名副科级以上干部中，女性仅有33名，正职仅仅7名，女干部只起到了“配角”作用。二是选拔渠道较窄，有些基层单位在选拔女干部时，目光只盯在现有干部或身边的人员中。真正的人才因不在选拔的范围内而无缘参与竞争被埋没。
　　障碍之五：嫉贤妒能恶习严重。令人痛心的是，对女能人或女强人的非挤和白眼竟然出现在同性人群中！对那些上进心较强、责任心较强、参与意识较强亦或是工作中做出了优异成绩的女职工，周围往往不是流言蜚语就是热嘲冷讽。比如，某单位有女职工13人，其中有一名女职工政治热情高，工作大胆泼辣，吃苦耐劳，多年被评为先进。个别女职工便千方百计给其工作设障，挖空心思百般刁难，搞得这名女工处境艰难，使之积极性大大受挫。
　　因此，必须采取对策，重视女职工素质教育，重视社会心理的引导与调适。一是通过培训班学习教育，从理论上武装头脑，认真查找自身不足，寻找与形势发展不同步的根源所在，从而对症下药；二是对内大力倡导“男女平等”、同顶一片天的思想，大张旗鼓激励女强人、女能人，树立先进典型，使大家学有榜样、赶有目标；三是对外通过各种媒体宣传女职工在建设发展中的积极作用，不断扩大影响面，努力为女职工成长创造良好的环境和空间。
　　加强对女职工的组织培养，不断提高对女职工的管理水平。一是把握倾斜度，制定必要的保护政策。二是强化女职工培养管理。包括女干部在职工中的比例、职务目标、培养对象、期限和培养措施。通过建立完善女职工工作制度，把握各个时期女职工不同特点，采取不同措施进行管理。把女性中的佼佼者提拔到各级领导班子中委以重任。
　　对那些恶意中伤、诽谤贤良的极少数人加以严肃处理，为女职工顺利成长铺平道路，这样才能保证女职工在大局建设中大显身手。