潘澄

　　张某是一家公司的招商副经理，主要负责客户洽谈、带看商铺、商场日常巡查。一日，张某收到公司的《解除劳动合同通知书》，理由是其工作期间多次擅自离岗、构成旷工，属于严重违反规章制度，公司决定解除劳动关系，并拒绝支付经济赔偿。

　　为证明辞退理由，公司提交两组证据：一是办公室监控视频，显示在工作时段张某多次不在工位;二是停车场车辆出入记录，显示其名下车辆在上班时段驶出并返回公司，据此主张张某上班期间私自驾车外出。

　　庭审中双方确认，公司《员工手册》规定：工作时间擅离岗位超1小时按旷工处理，累计达到相应标准后，公司可单方解除劳动合同。张某认可该手册的真实性，但否认存在无故离岗行为。他提出，其工作本身不属于固定坐班岗位，不在工位时多是陪同客户看铺、场内巡查;车辆进出记录，是开车带客户查看商场周边配套，不存在私自脱岗。同时，张某提交了客户微信聊天记录、上下班打卡记录，证明自己正常履职。

　　法院审理认为，张某的工作性质流动性强，办公室监控仅能证明他不在工位，无法证实其外出处理私事，因此不足以其认定旷工。停车场出入台账也是如此，公司未能进一步举证证明张某驾车外出属于私人行为。结合其打卡记录、客户沟通记录，能够印证该岗位的常态化工作模式。最终，法院认定公司单方解除劳动合同属于违法解除，判令公司支付违法解除劳动合同赔偿金及欠付工资。

　　法官提醒，根据相关司法解释规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。单位主张员工无故脱岗或旷工，需要提供充分证据加以证明，举证不充分，将承担不利法律后果。

　　岗位工作性质不同，“不在工位”不能等于“没有进行工作”。比如销售、外勤等岗位的工作场景并不局限于固定工位，外出洽谈业务、对接工作均属于正常履职行为，仅凭工位监控记录、停车场出入记录，不足以直接推定此类员工未提供劳动。

　　那么，在何种情形下，可以认定员工脱岗旷工并合法单方解除劳动关系呢?首先，企业关于脱岗旷工的规章制度须经过民主程序制定，并向劳动者公示确认;其次，有证据证实无外勤工作属性的员工无正当理由、未履行报备手续擅自离岗，且违纪情形已达到规章制度的规定标准。