《工人日报》记者调查发现，就业促进法虽已颁行10年，公平就业的相关规定也已深入人心，但在现实中各种地域歧视、学历歧视、健康歧视、性别歧视、户籍歧视等可谓五花八门、防不胜防。而在维权路上，求职者更是屡遭“玻璃门”。（5月19日《工人日报》）

《劳动法》第十二条明确规定：劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。《就业促进法》也规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。并且规定，违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。

然而在种种明文禁止的法律条款和规定之下，隐藏的各种就业歧视依然在社会中盛行，成为毕业生就业面临的一大挑战。就业歧视问题比较突出的，如性别歧视、残疾歧视、年龄歧视、户籍歧视、学历歧视、体貌歧视等，让人哭笑皆非。诸如教育部在《关于做好2017届全国普通高等学校毕业生就业创业工作的通知》中就明确坚决反对任何形式的就业歧视，凡校园招聘活动严禁发布含有限定院校、性别、民族等歧视性信息。但是事实上，各种就业歧视现象依然严重。

各种就业歧视背后是对学识和能力的不尊重，更反映出某些招聘单位人才观的不成熟。诚然，五花八门的就业歧视，除了大环境的市场变化和专业设置与现状脱节以外，很大程度上还与用人单位的用人倾向和社会风气有关。有些单位认为中国市场目前劳动力供大于求，对人才的筛选更显得苛刻，从而导致对地域、性别、工作经验、学历等就业歧视现象泛滥。国家对百姓生育现况缺乏足够的扶持配套措施导致的性别歧视等，这些可以通过制度的调整去改变，但有些歧视是文化和观念方面的，比如地域歧视，一时无法彻底扭转。

然而，由于相关法律的缺失，对就业歧视至今没有确切含义的概念，尽管我国也在努力通过立法消除就业歧视现象，但是很多情况下实在说不清道不明。尤其是现行的法律法规对就业歧视缺乏具体可量化、可操作的执行标准，致使有的企业在招人、用人上钻了空子，隐性地设置一些就业壁垒，而求职者却投诉无门。尤其令人尴尬的是，虽有法律、法规的明文禁止，但相关企业受到的处罚却少之又少，更多的是靠社会舆论的抨击。

眼下，当务之急是在法律上确定一个可操作化的歧视认定标准，提高就业歧视的司法救济能力显得十分必要。面对难以消除的各种花样歧视，成熟应对更为重要。时下，有关立法部门亟须在法律上确定一个可操作化的歧视认定标准，以提高就业歧视的司法救济能力。同时提高就业歧视的违法成本，以法打破就业歧视维权“玻璃门”。作为企业等用人单位应该明白，在招聘过程中的目光短浅，不仅仅伤害的是求职者，更是对企业自身的不负责任。所以，规避就业歧视，需要从制度设计、观念更新等方面去完善，也需要我们勇敢地向就业歧视说不，在遇到就业歧视时，及时向有关部门寻求帮助和保护。左崇年

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