面对公司突然的调岗要求，员工因不同意而被辞退、一怒之下辞职者不在少数。那么，什么情况下，企业可以给职工调岗?只调岗不降薪，是合理变更吗?不接受调岗，是否视为旷工?实践中，企业经常会根据需要对员工进行调岗，因此引发的劳动争议屡见不鲜。调岗一方面涉及企业用工自主权，一方面涉及员工权益保护，针对上述问题，看看相关律师是如何答疑解惑的。

什么情况下，企业可以给职工调岗？

　　案例：小丽是一家公司的行政文员。因经营不善，公司连年亏损，到2021年情况仍未见好转。为了降低经营成本，公司开始对员工编制进行缩减，通过各种方式迫使员工主动离职。对于公司的做法，小丽自然无法认同，也不想主动提出辞职。于是，公司通过书面通知，单方面对她进行了平级调岗，将她调到工程部担任文员工作，薪资未发生变更。

　　观点(上海七方律师事务所律师王余婷)：公司对小丽进行平级调岗，且薪资没有发生变化，对于这样的调岗，小丽是否必须服从呢?这就涉及调岗是否合理的问题。

　　因公司经营不善、连年亏损等非公司可控的经营状况变化，导致劳动合同无法继续履行的，一般可被认为客观情况发生重大变化。在此案例中，公司就出现了上述情况，且经营状况到2021年仍未好转，如小丽之前所在部门被撤销了，属《劳动合同法》第四十条第三项规定的“客观情况发生重大变化”，此时，公司应履行与小丽之间协商变更劳动合同的程序。公司对小丽进行平级调动，仍担任文员的职务，薪资与调岗前一致，这种调岗具有合理性。如小丽不同意调岗，致使劳动合同无法继续履行，公司可依法解除劳动合同。假设公司将小丽从文员调整到保洁岗位，尽管薪资不变，但因新岗位与小丽之前的工作经历、工作技能等不相符，该调岗是不合理的。

只调岗不降薪，是合理变更吗？

　　案例：2015年，王女士经招聘进入一家公司的技术部工作，双方签订了劳动合同，约定月薪为3800元。2016年初，王女士怀孕待产。由于在技术部工作量大，而且经常加班，为保证胎儿的正常发育，王女士向公司申请调整工作岗位，从事行政文员工作，薪资不变。王女士工作一段时间后遂休产假。休完产假后，原技术部岗位已经安排其他人，后安排的行政文员岗位她以不熟悉岗位内容为由拒绝。王女士认为公司的做法侵犯了她的权益。

　　观点(上海江三角(苏州)律师事务所律费翔)：根据《劳动合同法》第三条第二款之规定，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位和劳动者应当履行劳动合同约定的义务。本案中，王女士与公司签订劳动合同，约定工作岗位为技术部岗位，双方依法履行。根据《劳动合同法》第三十五条第一款之规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。王女士因怀孕向公司申请调整工作岗位，双方协商一致将原技术部岗位变更为行政文员岗位，系属劳动合同内容的变更。除非在此变更时双方另约定王女士休完产假后可复至原技术部岗位工作，否则无论是休产假前或休完产假后，均应按劳动合同变更后的内容前往行政文员岗位工作。这既是诚实信用原则的基本体现，也是合同严守原则的应有之义。

　　因此，公司坚持按变更内容后的劳动合同履行具有正当性，并未侵犯王女士权益。若王女士拒绝行政文员岗位，存在严重旷工情形的，公司可依规解除劳动合同。

不接受调岗，是否视为旷工？

　　案例：李女士在一家网络公司编辑部工作了7年。近期，公司由于业务调整，决定整体搬迁到周边其他城市。不愿前往的员工留在公司原址，转岗到公司市场部。在协商过程中，李女士不同意搬迁到周边城市，并提出市场部岗位与自己的专业不对口，自己很难适应。多次沟通未果，李女士一气之下，拒绝到岗上班。不久，李女士就收到了公司下发的解除合同通知书，理由是李女士连续旷工超过5天。

　　观点(上海同建律师事务所律师荆一杰：)现实生活中，调岗原因有很多，比如：原岗位缩减人员或者原岗位被撤销等。而员工不接受调岗，是否视为旷工?这需要对调岗的合法性、合理性以及员工是否存在责任等诸多因素综合考量。司法实践中，调岗问题十分复杂，司法机关往往会注重审查引起调岗的原因是否合理、合法，所以员工不接受调岗不能简单视为旷工。

　　本案情况实际已经符合《劳动合同法》第四十条第三款规定的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。公司需要调岗协商，协商一致则变更劳动合同，协商不一致的，应当依法解除劳动合同，支付经济补偿金。如果劳动者因沟通未果而拒绝上班，这是错误的做法，如果旷工累积到用人单位规章制度中约定的天数，用人单位可以严重违纪为由，解除其劳动合同并不予支付经济补偿金。 □李嘉宝