误区三 试用期可以不为员工上社保
    案例：某公司与柳先生签订了2年期限的劳动合同，试用期为3个月。在合同期限届满前，柳先生在查询自己的社保缴纳记录时，发现单位未缴纳试用期的社保。柳先生随即向公司提出补缴的要求，公司人力资源部告知柳先生，只要试用期过后，公司才为员工缴纳社保。柳先生的要求遭到拒绝后，便向当地劳动争议仲裁机构申请仲裁，要求单位补缴试用期期间的社保。劳动仲裁机构裁决公司应为柳先生补缴试用期期间的社保。
    诊断：因法律没有明确提出试用期内用人单位要为员工交纳社保，再加上试用期的员工不稳定，如果上保险，在员工离职后公司又要办停保手续，所以一般用人单位都不愿意为试用期的员工上保险。在实践中，许多企业在新人的试用期内，要么是不为新人办理社保手续，要么是拖延至试用期满，“转正”后再为其补缴。其实，这两种做法都是错误的。根据 《劳动法》规定，用人单位必须为劳动者缴纳基本养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险等社会保险。而劳动合同一旦签订，说明新人就是公司的正式员工，签订的年限就包含试用期时间，所以，试用期期间用人单位也应该为新人缴纳社保。
    开方：只要建立了劳动关系，不管是否在“试用期”内，用人单位就应为新人缴纳社保。对用人单位来说，社保是劳动合同里不可或缺的条款，它随着试用期的开始导入，直至劳动合同的终止而终止。对新劳动者来说，社保是用人单位必须给予的基本权利。
    误区四 试用期工资可以低于最低工资
    案例：某公司与宋某签订了3年期限的劳动合同，合同约定试用期为4个月。试用期间该企业每月发给宋某工资600元。2个月后，宋某得知当地的最低工资标准为750元，便找到公司领导，要求增加试用期工资并补发前2个月的工资报酬，而公司领导以宋某尚处在试用期，还不是正式职工为由拒绝增加和补发工资。宋某便向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。劳动争议仲裁委员会受案后，经调解双方达成协议：企业将宋某试用期工资调整至800元，并补发宋某前两个月的工资差额。
    诊断：现行法律没有规定试用期工资的限额，且原劳动部发布的《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》规定，试用期的工资待遇由用人单位自主确定。因此，实践中很多用人单位存在这样一个误区，既然法律规定用人单位有自主确定工资水平的权利，那么单位就可以随意确定试用期期间的工资。其实，这种认识是错误的，用人单位的这种自主权应以不违反法律规定为前提。法律规定，劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的，用人单位应支付不低于当地最低工资标准的工资报酬。在试用期内，劳动者也同样在法定工作时间内提供了正常的劳动，依法应享受劳动法规定的工资权，且原劳动部《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》第57条也明确规定，劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。因此，在试用期内，用人单位也必须执行关于最低工资的规定。
    开方：最低工资规定是国家的强制性规定，与劳动者签订了劳动合同的用人单位必须遵守，即使劳动者处在劳动合同试用期，用人单位也不例外，即在试用期内，只要劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。