新华社发  商海春  作

当前，全国各地陆续进入夏季高温季节。日前，全国总工会印发《关于做好2023年职工防暑降温工作的通知》（以下简称《通知》）。《通知》强调，各级工会要坚持以职工需求为导向，充分发挥自身特点和优势，提高服务职工的精准性和可及性。通过向夏季露天作业的物流、电力、建筑、环卫等行业和存在生产性热源高温作业场所的从业人员送清凉物资、送政策宣传、送健康培训、送健康体检、送法律维权等方式，积极开展“送清凉”等活动。积极拓展“司机之家”、户外劳动者服务站点、工会帮扶（服务）中心等服务设施功能，重点帮助新就业形态劳动者解决实际问题，为高温天气户外作业职工避暑休息提供便利。

根据2012年出台的《防暑降温措施管理办法》，企业每年6月至9月安排劳动者露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的（不含33℃），应当向劳动者支付夏季高温津贴。

对于劳动者工作场所的性质难以确定的特殊情况，企业应结合实际，通过工资集体协商等形式，合理制定发放办法。高温津贴标准为300元/月，连续发放4个月，夏季高温津贴可以按月发放，也可以根据自身情况提前集中一次性发放。

事实上，包括电力、建筑、环卫等传统职业的户外劳动者，高温权益保障相对完善，近年来，随互联网经济迅速发展起来的外卖骑手、快递小哥、网约工等新就业形态劳动者已大规模拓宽了就业空间，也丰富了灵活就业的内涵。这类灵活就业人群，因其非全日制、临时性和弹性工作等特点，在权益保障上存在盲区，他们的高温权益同样值得关注。

1  退休返聘人员和劳务人员有高温费吗？

【咨询】我前两年已经到了法定退休年龄，去年又找了一份工作。去年夏天，企业发放高温费时，我没有拿到。企业人事说，我是退休人员，非劳动合同制职工，所以无法享受。我有些不理解，现在国家不是一直提倡退休职工发挥余热吗，为什么做同样的工作，我就享受不到高温费？

【解析】从合理性出发应给予高温费，特殊劳动关系人员包括协保、停薪留职、内退人员等，历史上这一人群一旦“再就业”，都归入特殊劳动关系。对于这类人群，高温权益是否享有，目前也没有文件参考，我们倾向于既然可以享受相应的劳动报酬，只要满足在高温下就业工作的条件，就可以享受高温费。

劳务人员，即雇主雇佣的不符合劳动合同主体关系人员，能否享受高温费？就司法实践来说，比较复杂，有的劳务人员自带生产工具，雇主支付的劳务费用中，包括了各种费用。因此很难一概而论，需要个体问题个体分析。就法律关系来说，雇主一般不承担高温费。但是，高温费系劳动保护类的津贴，从这一角度出发，不少专家仍主张雇主给予高温费。

2  “半高温”工作也要给高温费吗？

【咨询】我开了一家保安公司，最近天气开始热起来了，不少员工就问我要高温费。我们公司的保安其实有一半时间都在室内，有空调，但确实有高温时间室外巡逻的任务，像他们这种“半高温”的情况，我也要支付高温费吗？

【解析】“半高温”作业的劳动者是否能主张高温费，这一问题一直是高温权益中的疑难杂症，这一问题主要体现在保安等有巡视任务的工种中，如今，灵活就业群体的扩大化，让这一矛盾更加凸显。对此，法律界多有争议，有些省市的相关部门明确，对于劳动者工作场所的性质难以确定的特殊情况，用人单位应结合实际，通过工资集体协商等民主管理程序，合理制定发放高温费办法。因此，用人单位和职工可以通过这一程序，确定双方的权益。

但必须指出的是，在司法实践中，对于“半高温”工作的职工，只要其岗位职责表明，必要时确需高温作业的，劳动者如果通过法律途径要求单位发放夏季高温费，其请求基本会得到法律部门支持；只要是属于支付范围的，一般就会全额支付夏季高温费。因此，从司法实践出发，可以得出这样一个结论：“半高温”工作者，单位应该支付夏季高温费；支付夏季高温费就应该全额支付；所谓“半高温”工作，高温费也打“对折”是不可以的。

3  日结工资者和小时工的高温费怎么算？

外卖骑手正在送餐的路上。（资料图片）

新华社记者  贝赫   摄

【咨询】我是一家公司的保安，由于大家都是轮班制，不是每天上班，所以公司按天给我们结算工资，每天170元，包吃住。因为工作需要，保安白天要在室外站岗，应该达到了给高温费的标准，但是我看规定上，高温费是按月发放的，像我们这种按天结算工资的劳动者是否也有高温费，如果有，怎么发呢？

【解析】日结工资劳动者和小时工，一般情况下被称为非全日制用工。《劳动合同法》第68条至第71条规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

对于此类人群，单位是否要支付高温费，在法律条文上没有强制规定和具体明确。目前业内的操作口径是，虽然非全日制用工时长较短，但当用人单位确实安排劳动者在高温天里从事露天作业，或工作环境温度无法降至33℃以下，应当在小时工资约定时，将高温费一并考虑在内，在这种情况下，用人单位无需另外再支付高温费。具体计算标准，可以按劳动者当月实际出勤时长进行高温费的折算。

4  打几份工就能领几份高温费？

【咨询】我是一名厨师，同时在几家饭店打工，因为工作环境一般都是在高温厨房，有的品牌饭店会给我们发高温费，我不清楚是不是只要满足高温条件就有高温费？像我这种同时打几份工的灵活就业者可以同时拿几份高温费吗？

【解析】这一问题其实可参考非全日制工时劳动者的高温权益计算。《劳动合同法》第69条规定，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。由此可见，同时与几家单位建立关系的通常发生在非全日制劳动关系及劳务关系中。因此，对于高温费的发放，劳动者同样可以在与单位约定工资标准时，事先明确津贴的标准和发放形式，法律条文上没有强制性的规定。

5  骑手中暑发生意外算工伤吗？

【咨询】我是一名外卖骑手，每天的跑单任务不少，不管春夏秋冬，都是室外劳动为主。听说高温天有高温津贴，不知道我们有没有。另外，前两年，我们都有骑手中暑晕倒的现象，如果有这种情况发生，能算工伤吗？

【解析】《职业病分类和目录》已将“中暑”列入了职业病目录范畴。根据国家卫生健康委员会发布的《职业性中暑的诊断》，重度中暑分为热痉挛、热衰竭和热射病三种类型。根据《防暑降温措施管理办法》第19条规定，劳动者因高温作业或者高温天气作业引起中暑，经诊断为职业病的，享受工伤保险待遇。

需要注意的是，认定工伤的前提条件是骑手与平台或者与某一用人单位之间建立了劳动关系。就目前来看，首先，平台在用工方面多采用外包、众包、合作用工等形式，导致很多外卖骑手不清楚自己是谁的员工，证明劳动关系存在困难，这给工伤的认定带来了难度。其次，传统工伤认定是结合工作时间、地点、原因进行的综合认定，而骑手工作时间和地点都不固定，工伤认定的举证也并非易事.因此，骑手因中暑造成职业伤害被认定工伤的先例极为少见。

不过，2021年新修订的《中华人民共和国安全生产法》加入了对平台经济等新兴行业的安全生产责任规定。新就业形态人群的高温劳动保护呼声也一直不断，2021年7月16日，人社部等八部门共同印发《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，明确要强化新就业形态劳动者的职业伤害保障，以出行、外卖、即时配送、同城货运等行业的平台企业为重点，组织开展平台灵活就业人员职业伤害保障试点，平台企业应当按规定参加。采取政府主导、信息化引领和社会力量承办相结合的方式，建立健全职业伤害保障管理服务规范和运行机制。鼓励平台企业通过购买人身意外、雇主责任等商业保险，提升平台灵活就业人员保障水平。

相信在不久的将来，对于此类人员的高温权益的保障也会愈加完善。

6  高温权益追溯有时效吗？

【咨询】我有一个好朋友，从事露天装卸作业。前几年，用人单位一直未支付其高温费，他想通过法律途径讨要，但有人劝他，高温费“过期作废”，不知这种说法是否成立？我的朋友能否讨回他的权益？

【解析】根据《劳动争议调解仲裁法》第27条规定，一般来说，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。即一般情况下，劳动争议仲裁时效是当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年。不属于劳动报酬的常见诉求，如经济补偿金、赔偿金、代通知金等，都适用一年的仲裁时效。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制。劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。这就是特殊时效的规定。

劳动者追讨夏季高温津贴，应适用一般仲裁时效还是特殊仲裁时效？对此业界有两种观点。

一种观点认为，应当属于适用特殊仲裁时效。第二种观点则针锋相对，认为高温津贴毕竟不与劳动的数量和质量直接挂钩，应适用一年时效。从实践来说，深圳市中级人民法院《关于审理劳动争议案件的裁判指引》规定，高温津贴的申请劳动仲裁时效期间应从发放当月工资之日起按月计算。也就是说，按一年时效操作。如果按此规定，劳动者去年没有拿到高温津贴，今年10月提出仲裁申请，只能要回去年9月应付未付的夏季高温津贴，而之前的就可能丧失了胜诉权。

当然，劳动者也可以到劳动监察部门投诉举报。但劳动监察也是有受理时效的。根据规定，违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。上述规定的期限，自违反劳动保障法律、法规或者规章的行为发生之日起计算；违反劳动保障法律、法规或者规章的行为有连续或者继续状态的，自行为终了之日起计算。

也就是说，如果当事人的高温津贴权益处于连续状态，中间没有停止2年以上的，劳动监察可以连续追索。

□李轶捷

劳动关系多元化  劳动标准应同步迭代

劳动法学专家、华东师范大学公共管理学院讲师邱婕表示，总的来看，以上读者的提问虽然从表面看提出的问题各不相同，但其本质是相通的。反映出了我们当前劳动立法中一些有待解决的共性问题。

日结工和小时工不知该如何计算高温费，是由于目前规定中，高温费的计算标准是按月发放的。所以日结工和小时工虽然可能和全日制劳动者在相同的环境从事相同的工作，却不知该如何计算高温费。而厨师咨询同时打几份工能否获得多份高温费，其实和小时工的高温费计算是相同的问题。一位每天在多个饭店工作的厨师，至多有一份工作是全日制工时，本质还是一个小时工的高温费问题。至于骑手和退休返聘的问题，本质上还是出现的新情况如何适用旧有的劳动标准。

上述问题的解决本身也并不难。有关部门可以对本市高温津贴的标准加以细化。例如，广东省《关于调整我省高温津贴标准的通知》中，不仅有按月发放高温津贴的标准，也有按天发放高温津贴的标准。

但从这样的标准看，似乎离社会的需求也还有一定的距离。比如，小时工如何计发高温津贴。这就说明我们的劳动标准制订最好能有一点弹性，可以包容适用各种就业中的形态。对此可以借鉴，国际劳工组织《非全日制工作公约（第175号）》的理念。在第175号公约中，国际劳工组织运用了“同等原则”。即，非全日制劳动者虽然其工时与全日制劳动者不同，但其享有的权利和保障应于全日制的劳动者是“同等”的。广东省的规定中，将每月的高温津贴标准除以21.75折算为按天计算的标准，同样的也可以除以8折算为按小时计算的标准。我们的劳动标准规定并不需要细化到小时的标准，只要在规定中明确，允许根据具体的就业情况计发，但应保持与全日制“同等”的标准。

同样的，不仅对于日结工、小时工可以适用“同等原则”，对其他就业形态的劳动者也可以适用这一思路。当然，骑手的工作是否属于“企业安排劳动者露天工作，以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下”，是另一个值得讨论的话题。

总之，劳动关系的形态已经发展为多元化的时代，劳动标准不能还停留在一个版本。从法理看，劳动者的就业形态虽然不同，追根溯源其权利是相同的。不独是高温津贴，各种各样的劳动标准似乎都需要迭代了。