为了提升员工整体素质，一直以来惠安公司大量招聘大学生，生产一线的操作人员却一直未有补充指标。随着在岗员工的退休离职，基层操作人员短缺已经成为迫切解决的难题。现阶段不少国有企业也面临着这样的难题。惠安公司中心理化室的多技能工培养机制就有效化解了这道难题。
让每个人的作用得到更大发挥
　　自2004年惠安公司破产重组后，中心理化室就再未进过新的操作工，原本121人的定员，随着人员逐年退休离职，定员缺口已经达到近五十人，预计到2017年，在岗人员将减少到56人，成了该单位迫切解决的一大难题。理化室属于技能密集型单位，为了应对人员短缺的危机，他们从“一专多能”人才培养入手，逐步开始实施多技能工项目培养计划，并将原来的10个生产班组整合成现在的6个，岗位也由原来30多个整合成20个，每个操作人员在完成自己岗位工作的同时兼做其它岗位的工作，这样每位员工的作用得到了更大的发挥，有效化解了人员短缺的难题。再加上理化室工时制的薪酬制度改革，多干、多得就能多酬，员工收入也因此得到提升，大家对改革的态度也由原来的抵制转变为接受，随着大部分员工收入的增加，进而转变为支持改革。
让年轻人成为主力
　　俗语说“打铁得趁热”，趁着改革初见成效，中心理化室大力推进多技能工项目培养计划，制订了《多技能工培养方案》，要求每位员工根据自己的实际情况，自愿上报学习项目，依据师傅带徒弟的原则，每报一个学习项目，若按时间节点完成并通过鉴定，师傅和徒弟都有奖励，不仅徒弟学得起劲，师傅教得也更上心。但若未按时间节点完成学习项目，师傅和徒弟都将受到处罚，而且扣罚金额将逐月翻倍，直至完成该学习项目的鉴定为止。为了激发大家的学习热情，多技能工培养还与职业技能等级评定挂钩，要想评高级工，必须学习完成10项分析技能，技师则需学习完成30项技能，高级技师会40个以上技能才能参评。这样的制度自然受到积极上进的年轻员工的欢迎，很快年轻人成了学习项目的主力，有的年轻人每年报5－6个学习项目。仅去年一年，学习项目奖励就发放了七千余元，共签订学习项目86项。而这些积极进取努力学习的年轻人也将成为理化室未来的主力。
从独当一面到独当多面
　　中心理化室对每个学习项目的鉴定是非常严格的，鉴定程序要比日常分析工作严格五倍。首先，师傅传授分析标准、操作规程和设备使用等知识，徒弟认真学习，反复练习操作，师傅进行纠正指导，直至徒弟能独立操作为止。若师傅认为徒弟具有鉴定条件了，便可申请进入鉴定程序。鉴定分为实际操作和现场签辩，若平时工作需分析一对样品，实际操作考核时，则要完成十个样品的分析，且十个分析结果的合理误差必须控制在一个很小的范围内。现场答辩是由分室主任、技术组成员和师傅，就学习项目中的理论知识进行现场提问。鉴定完全合格后，为其签发操作合格证书，被鉴定者才能正式上岗。但若是学习了该项目，未上岗满6个月，则需重新鉴定签发合格证书，这样严格培养出来的人才，已经不仅仅能做到独当一面，独当多面都没有问题，大家工作的主动意识也明显增强。
　　除此之外，惠安的中心理化室还开展了“员工技能大讲堂”活动，要求科技、技能骨干定期为员工进行工艺理论基础知识和实践操作技能经验的讲课，将理论知识的精华和多年总结的实践经验和员工们共同分享，浓厚的学习氛围在理化室空前高涨，一个学习型的组织就这样成长起来了。
   张妮