发布日期：2014-09-30

　　“现在的年轻人可了不得！那天因为工作中的失误，我批评了一个刚进公司的90后员工，没想到他和我当场吵了起来，第二天就辞职了，说在公司内从未得到过成就感，顿时让我无语了。他为我工作，我支付他薪水，这难道不是成就感吗？”一位企业老总抱怨道。
　　北京盛心阳光咨询有限公司资深EAP（员工帮助计划）专家梁朝晖说，虽然不能得到具体的数据，但是公司内每年都要挽救一二十个因工作问题而选择自杀的年轻人。
　　85后、90后的心理健康不仅关乎个人的成长，同时直接影响着企业的发展，如何让这一批员工在工作中获得成就感，或是调整员工因裁员、换岗等带来的心理不适，成为企业新的挑战。
　　易受挫、爱离职、新鲜感逝去快的新员工
　　一位企业老总私下表示，他常常去企业做培训，发现一家企业每个月都要培训新员工，后打听得知每个月三分之一的员工选择了离职，这给企业带来了不稳定性和不小的培训、招聘成本。梁朝晖也有同感，一些建筑类企业的离职率在30%-40%。
　　北京盛心阳光咨询有限公司研发总监李培忠称，每到春节过后，不少员工因家里人的挽留就选择留在老家了。即便是“农二代”，他们也不是在赤贫的环境中长大，非人性化的劳动所得到的工资并不能满足他们，他们要家庭，要社会关系，要尊重。
　　对于中国的大部分企业来说，如今招聘的对象已经变成90后员工，公司内的主力员工已经是80后，这批稚嫩面孔的年轻人的心理状况，直接影响着他们的工作能否完成、精神面貌是否好，关乎着企业的正常运营乃至生存。50后的管理方法不适合90后
　　梁朝晖分析，这和这一代人的成长环境是有关的，这些年轻人从小就有父母及双方老人6个人的疼爱，基本需求都能得到满足。然而，在工作中并不是这样，以希望得到反馈为例，年轻人希望无论做什么工作领导都给一个反馈，可是职场里不给反馈说明你合格完成工作，只有优秀了才会被表扬，做错了会被批评，可没有反馈年轻人往往就找不到存在感。
　　另一方面，梁朝晖同时提醒，别把责任都推给年轻人，企业同样具有责任。现在中国的企业非常重视企业文化，但是这种企业文化能让员工感受到有帮助的却非常少。
　　北大国家发展研究院杨壮教授研究发现了90后在企业中所感觉到的不适，他以央企举例。两家同样在行业中处于领先地位的央企和外企的管理方式非常不一样，央企有很多规章制度，给人一种准军事化的感觉，“这在五六十年代是很有效的方法，因为那个时候没有选择，让你干什么，干也得干，不干也得干。现在不是，你不让他干，他就有了情绪，如果你说不干就惩罚你，他第二天背起包就走”。
　　在杨壮看来，解决问题的关键是领导力中的影响力，这和权力不太一样，要影响和改变目标行动者也就是追随者的态度、价值信念和行为。满足员工的需求提出办法
　　“要满足他们的需求提出解决办法，千万不能直接和他们说你这样做不行”，这是梁朝晖自己总结的和年轻员工交流的精髓。
　　联想集团曾尝试从员工角度考虑，改变思维的解决问题方式。其人力资源部有关负责人在处理一起辞退事件时曾遇到阻力，他们没有选择硬来而是和员工约谈，帮助员工分析如果继续留在岗位的处境，提升员工再就业的竞争力，对比赔偿条件，最终得到了完美解决。
　　杨壮的MBA课程上曾对来上课的高管做过一项测试，90%的高管认为离职是企业最大的挑战。杨壮认为，中国企业亟须发展、培育具有综合素质的职业经理人和领军人物。不仅仅要生产硬件，创造利润，更重要的是提升企业的领导力和影响力，增强企业的软实力。
　　所以，需要改变的不仅是员工，还包括领导。梁朝晖建议企业管理者，要让员工在本职工作中成长，不是督促员工工作，而是让员工感觉到工作与个人的成长、幸福生活是紧密相连的；让员工学习一些岗位技能，有时候员工的受挫、离职是因为岗位技能缺乏有关，包括技术本身、人际沟通，怎么安排工作等职业化的训练，能力提升后自信心就会提升，应对压力的能力就会提升；提供更多的支持系统，包括对管理者的辅导、契合员工的心理特征的辅导、同辈督导等。
　　（陈璐白金蕾）