7月1日起，新修订的《劳动合同法》将正式实施。新法最大的亮点，就是明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权力。对此，很多人满心期待，但也有人认为“上有政策下有对策”，企业可能还会找空子来规避。
    关于同工不同酬，《人民日报》曾经给出过一个统计数据：同一个单位，干同样的活儿，聘用工和正式工、农民工和城镇工、编制外和编制内，收入甚至会差出10倍。这种二元用工体制下“按身份分配”的现象被媒体炮轰了很多年，却至今未见改变。
    作为收入分配改革的重要组成部分，同工同酬既是前提也是必须。如果在同一个单位尚且不能实现同工同酬，放大到整个社会又哪有什么收入分配公平可言？显然，公众对于同工同酬是满怀期待的，但是，新修订的《劳动合同法》究竟能给同工同酬带来什么，恐怕所有人心里都没有底。要知道，同工同酬在劳动法和原来的劳动合同法里都有明确规定，但是一直没有得到真正落实；这次，新修订的劳动合同法重新给劳动者带来了希望，但是法律说到与执法能否做到，毕竟不是一回事。
    众所周知，机关事业单位以及国有企业，往往非常讲究“编制”，聘任人员与编内人员因为
    “身份”不同而待遇不同，这是同工不同酬的一个典型现象。某种意义上，同工不同酬问题，正是机关事业单位带头搞起来的。如果连政府机关都做不到同工同酬，却要求企业做到同工同酬，怎么可能？这难道不是双重标准吗？机关事业单位要打破“铁饭碗”、打破“身份制”，这是收入分配改革不可或缺的宏大话题，具体到同工同酬同样是前提条件。
    在企业层面，同工不同酬主要体现在劳务派遣的滥用上。企业使用劳务派遣的目的很简单，就是降低用工成本。修订后的劳动合同法实际上也是鼓励企业走长期用工的路子，提倡公平合理的用工环境。但是，只要有利益追求，企业为了降低用工成本就难免“不择手段”，更何况劳资本身就不平等，弱势的劳动者没有与强势的资本方平等对话的权力，劳务派遣工甚至根本没有与企业直接对话的机会。所谓工资集体协商制至今也是仅仅停留在文本上。
    同工同酬，法律说到没有用，关键要执法做到。收入分配改革要继续深入，同工同酬必然是题中应有之义。但是，无论是机关事业单位对编制的依赖，还是各类企业对降低用工成本的追求，都决定了同工同酬不可能轻易实现，必将任重而道远。（舒圣祥）