人力资源和社会保障部副部长胡晓义是这样给绩效工资下定义的，他说，直白地讲，绩效工资就是要以岗定薪，以岗位的责任为重点，把绩效的考核作为工资多少的核心。从总体上来说，实施绩效工资，仍属于工资改革的范畴，其目的不外乎把工作人员的薪酬待遇和个人工作成效密切挂钩。这是进一步打破“铁饭碗”，排除“干多干少一个样，干好干坏一个样”僵化思维的改革举措。从这一点上来说，实施绩效工资，并不能简单地被解读为事业单位工作人员集体涨工资。
    现代社会普遍认为事业单位是提供公共产品的公共机构，公共机构的最大属性是其公益性。设置这个机构的目的，就是保证公众能公平地、较完整地享受到公共服务。我国事业单位的设立意义，也不外乎此。那么，旨在调动其工作人员工作积极性的收入分配制度改革，受益者就不仅仅是事业单位工作人员，更应包括其服务对象——公众。
    任何改革都是一种利益博弈。公众当然希望实施绩效工资后能得到更好的公共服务，而事业单位工作人员则希望能从绩效工资的实施中，多获得一些实际的薪酬利益。所以，如何找到两者的利益平衡点，将实施绩效工资对公共机构从业者的激励性发挥到最好程度，同时公众也能获得更好的服务，则是决定改革成败的关键之处。以本次实施绩效的两大主体——教育和医疗机构为例。事实上，目前事业单位提供的公共服务质量，与公众的需求显然存在一定差距。“教育逐利化肤浅化”和“看病难看病贵”是公众对这两大公共服务体系的强烈感受。现在公众最想知道的就是：实施绩效工资之后，这些问题会得到相应程度的解决吗？
    这首先要问问事业单位的 “绩效”源于何处。可惜的是，到现在为止，绩效的概念还是很模糊的。不妨推测一下。义务教育阶段的学校，是以扫盲率、升学率(包括升重点率)、入学率，还是以其他指标考核教师的绩效呢？这些好像都不太妥当。医疗行业是以医生个人的收诊率，还是以其 “创收”额度认定绩效呢？也不好说。不过，一个事实是，几乎当前所有的学校和医院，大概都在用这些 “行之有效”的办法来考核教师和医生的工作成绩。那么会不会导致这样一些情况：为了绩效显著，他们会不会仍然沿用原有的、方便获利的考核方式呢？比如教师抛弃教育伦理，采用 “催熟式”教学方法；医生为了绩效突出，“开大处方”、过度医疗。这并不是没有可能。当然，这还只是一些浅层次的问题，在从业者众多的事业单位领域，或许还有更复杂的情况出现。
    于是，在绩效的概念还没有厘清以前，实施绩效工资的改革意图，最后很有可能变异成 “为了成绩而成绩、为了效益而效益”。公众会发现，实施绩效工资之后，这些公共服务机构的服务质量与以前相比没有更多的实质性改变。所以，实施绩效工资这项改革的首要任务是必须厘清什么是真正的绩效，因为这次改革的最终受益者应该是公众。
（汤劲松）