在劳动争议处理中，因用人单位处理违纪职工而引发的劳动争议占有相当的比例。其中由于用人单位在对违纪职工作出处理时，因运用法律法规不当，或在处理程序上违法，致使用人单位在仲裁或诉讼中败诉的案例屡见不鲜。规范违纪职工处理，对预防和减少劳动争议，维护劳动关系的和谐稳定及促进企业经济发展具有重要意义。
　　《劳动法》第19条规定，劳动合同应包括“劳动纪律”的内容；《劳动法》第25条规定，劳动者“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”，用人单位可以解除劳动合同。遵守劳动纪律和企业规章制度是维持正常的工作秩序，发展生产的重要保证，也是劳动者必须履行的义务之一。但要正确适用《劳动法》的这一规定，应注意以下两点：一是劳动者确有严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的实际行为。其中违反行为的“严重”和用人单位规章制度的“合法”，是正确执行该规定的关键。二是劳动者违纪情况发生后，要具体分析其违纪的原因。比如：是主观因素还是客观原因，是故意还是过失，是初犯还是屡教不改……然后分别情况给予处理，而不应不加区别地对职工只要违纪即予以解除劳动合同。
　　处理违纪职工应坚持以思想教育为主，处罚为辅，“惩前毖后，治病救人”的方针，立足帮助、批评、教育，只有经反复批评教育后仍然不改正错误，才可以按照有关法律、法规的规定进行适当处分。
　　对于违纪职工的处分，目前可按照《企业职工奖惩条例》作为处理的法律依据。对于符合《企业职工奖惩条例》第11条(1)项规定的，可按照第12条的规定，分别不同情况给予警告、记过、记大过；降级、撤职、留用察看、开除等行政处分。在给予上述行政处分的同时，还可给予一次性罚款(但罚款决定不是随意的，一般只有在因职工违纪给用人单位造成经济损失时作出，且数额不宜过高，如确需从劳动者工资中扣除罚款，每次扣除额不得超过劳动者本人工资的20％)。对符合《企业职工奖惩条例》第18条规定，即“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者1年内累计旷工时间超过30天”的，可予以除名处理。对于被开除、除名的职工，应同时解除劳动合同。
　　开除职工，是一项非常严肃的工作，必须经厂长(经理)提出，由职工代表大会或职工大会讨论决定，并报企业主管部门和企业所在地的劳动保障部门备案。除名处理仅适用于职工无故旷工行为，且必须同时具备“职工经常旷工且没有正当理由”、“经批评教育无效”、“连续旷工时间超过15天或者1年以内累计旷工且时间超过30天”三个条件，缺一不可。在计算连续旷工时间时，可以把旷工期间的节假日、休息日的天数扣除计算。在累计旷工时间时，应按自然年度进行计算。
　　处理违纪职工还应注意时限要求，审批职工处分的时间，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过5个月，其他处分不得超过3个月。除名没有处理时限规定，但也不宜久拖不决。
　　开除职工应由用人单位作出《开除决定》，除名处理应作出《除名决定》，解除劳动合同时应出具《解除劳动合同证明书》。《开除决定》、《除名决定》或《解除劳动合同证明书》应依法送达。送达可按照民事诉讼法的相关规定采用直接送达、间接送达、邮寄送达或公告送达等方式进行。
　　在对违纪职工作出处理决定后，一般应告知职工申诉的权利：如不服用人单位开除、除名或解除劳动合同处理的，可以在收到《开除决定》、《除名决定》或《解除劳动合同证明书》之日起60日内，向当地劳动争议仲裁委员会提出书面申诉要求，对仲裁裁决不服的，可自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。
　　对于受处分的职工应当给予生活出路，被开除、除名、解除劳动合同的职工，可以在收到相关证明当日起向户口所在地劳动保障行政部门办理失业登记。
　　　　　　　　　■许胜