河南省开封仪表厂在全国仪表制造行业小有名气，是开封仪表行业的“龙头”老大。该厂为了防止商业秘密流失，于2002年12月发出通知，要求厂里从事生产、技术、经营等方面的人员签订保密竞业限制协议。该“协议”的主要内容是：经双方协商同意，在不变更劳动合同内容的基础上，将《劳动合同书》第十一条双方约定的其他事项加以补充为：“乙方应为用人单位保守生产、技术、经营秘密，并在离开本厂之日起3年内，不得从事与开封仪表厂同类产品或经营同类业务有竞争关系或者其它利害关系的其他用人单位任职，或自己生产、经营与甲方有竞争关系的同类产品或业务，如有违约，依法承担赔偿责任。”
　　职工大都按照厂方的要求签了字，惟有50多岁的高级工程师王建伟拒签。他要求厂方在限业期间给予一定经济补偿，而厂方认为，是仪表厂的工人，就应该为仪表厂做出无私奉献，不能讨价还价。并称：谁不签竞业限制协议就解除谁的劳动关系。
　　拒签竞业限制协议的王建伟，仍同往常一样上班，可是2003年4月8日开封仪表厂作出了《关于签订“保密竞业限制协议”的通知》的文件，规定凡拒签“保密竞业限制协议”的人员，“企业将与其解除劳动合同。”次日，开封仪表厂就作出了《关于对王建伟解除劳动合同关系的决定》。
申请仲裁高工拒绝复工
　　2003年5月14日，王建伟向开封市劳动仲裁委员会提出了劳动仲裁申请。2003年6月30日，在仲裁部门即将作出裁决时，开封仪表厂却下发通知，撤销了《关于对王建伟同志解除劳动合同关系的决定》，并通知王建伟从7月1日起恢复与他的劳动关系。
　　王建伟认为自己是否恢复与仪表厂的劳动关系不能全由厂方说了算，厂方与其恢复劳动关系的通知仍是一个“霸王协议”，其目的只是为了逃避法律责任和经济补偿、经济赔偿。因此，王建伟没有同意恢复劳动关系。但是，开封市劳动仲裁委员会却以厂方的通知为依据作出仲裁裁定，该裁定称：鉴于双方发生劳动争议的事实已不存在，经本庭合议，决定撤销此案，终止审理。
依法起诉案件一波三折
　　王建伟于2003年7月15日依法向河南省开封市顺河回族区人民法院提起民事诉讼，要求开封仪表厂支付单方面与他解除劳动合同关系应给予的经济补偿65250元、经济赔偿金141750元，允许原告回厂取回自己的私人物品，并向原告道歉。
　　法院审理认为，被告作为企业有权要求本企业的职工签订“保密竞业限制协议”，但同时也有义务依照法律法规，为签订该协议的劳动者给予适当的经济补偿。可被告在实际操作过程中，只强调了与劳动者签订“保密竞业限制协议”，而忽视了劳动者依法应享有的权利，这显然是不公正的。原告为维权不与被告签订该协议，并不违反法律法规。被告以原告违反厂《关于签订“保密竞业限制协议”的通知》要求，对原告予以解除劳动合同关系的处理是错误的。原告不服申请仲裁后，接受了解除劳动合同关系的事实，仅要求依法获得工资报酬，经济补偿和经济赔偿。然而被告仍不依法妥善处理，坚持不予补偿和赔偿，反而又撤销了自己的处理决定，如此做法是不严肃的。另外，在被告单位解除劳动合同关系后，原告选择了解除劳动合同关系，只要求获得补偿和赔偿，这是合同双方自愿原则所赋予的基本权利。被告恢复与原告的劳动合同关系的决定，对原告是没有约束力的。
　　鉴于上述情况，2003年10月30日，开封市顺河回族区人民法院依法作出判决：一、准许王建伟与开封仪表厂解除劳动合同关系；二、开封仪表厂支付给王建伟2003年4月份工资及经济补偿金1875元；三、开封仪表厂支付给王建伟经济补偿金62161.50元；四、开封仪表厂准许王建伟到原工作处取回自己的私人物品；五、驳回王建伟的其他诉讼请求。
　　开封仪表厂和王建伟对顺河回族区法院的判决均不服，向开封市中级人民法院提起了上诉，开封市中级人民法院经开庭审理认为，双方对仪表厂文件的效力及后果发生了新的争议，劳动仲裁部门对此没有仲裁，缺少前置程序，法院不应直接受理，遂于2004年4月19日裁定驳回了王建伟的起诉。可是，事隔数月之后，市中级法院又于2004年10月18日撤销了上述裁定，对该案进行再审，使案件的发展扑朔迷离。
令人深思的几个问题
　　王建伟与开封仪表厂的劳动争议在开封市两级法院一年多的审理过程中，一直吸引着众多的目光，虽然此案目前还难以定论，但其意义已超出了案件的本身，它给我们带来许多值得思考的问题。
　　竞业限制，又叫“竞业禁止”，它是指承担保密义务的劳动者在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。这项制度的目的是保护企业的利益，但是它同时限制了工人的择业自由。在现代社会，技术工人的专业性越来越强，分工越来越细，如果不允许他们到相同或类似的行业工作，他们走出原单位就意味着失业。因此，劳动法规定用人单位在作竞业限制约定时，还特别强调用人单位应当给予劳动者一定经济补偿，否则竞业限制的约定无效。原国家科委1997年颁布的《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》也规定：“竞业禁止条款应包括竞业限制的期限、补偿费等内容。”这充分说明，竞业限制是有前题条件的，它在保护企业利益的同时还应当充分考虑工人的利益，那种强迫工人签订由企业单方拟定的“霸王协议”，是显失公平的。
　　在现代企业里，劳资纠纷在所难免，企业应当正确对待和妥善处理劳资纠纷。作为企业的管理层，在行使管理权限时，坚持以人为本，带着对工人深厚的感情进行管理，处处为工人的利益着想，职工中间出现不同意见时，应当坚持耐心疏导，依法办事，不要动不动用“下岗”、解除劳动合同逼人就范，那种以行政命令或高压手段来管理企业职工的做法，容易造成职工与企业的对立情绪，引发诉讼。因此，企业在做出管理决策时，应尊重劳动者，保障劳动者的权益不受损害；这样，职工才能最大限度地奉献自己的智慧和汗水，企业才能不断发展壮大。
　　■路平