备受关注的《劳动合同法实施条例 （草案）》5月8日晚间开始向社会广泛征求意见。条例草案全文公布仅几个小时后，便引来上千网友的跟帖和留言。无论是网上还是网下，人们热议的焦点普遍集中在 “无固定期限劳动合同”的“订立”和“解除”上。细看《实施条例（草案）》，不少劳动者深感“有喜有忧”。
    喜的是，《实施条例 （草案）》就此前劳动者关心并引发阵痛的“‘连续工作满十年’怎么算”加以明确，这也是针对用人单位规避法律而采取的“工龄归零”对策和做法的坚决回应。草案规定：“劳动合同法第十四条第二款第一项中的‘连续工作满十年’，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行之前的用工时间。”“因行政命令、业务划转等非劳动者方面的原因，劳动者转到新用人单位工作并重新订立劳动合同的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。”“用人单位未在开始用工时订立书面劳动合同，之后补订劳动合同的，劳动合同期限自用工之日起计算。”毫无疑问，针对“连续工作满十年”的清晰界定，给劳动者吃了一颗定心丸。
    《实施条例（草案）》中，最大的争议点和最令劳动者担忧的是“无固定期限劳动合同”可解除的几种情形。比如“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；”“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；”“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的”，都可以解除无固定期限劳动合同。这几条规定，可以说给用人单位解除无固定期限合同打开了方便大门，赋予了资方很大的权利。也许，这是平衡利益各方的产物，但它削弱了这部法律向劳动者利益倾斜的力度。因为，现实的诸多劳动争议案件和侵权现象表明，一句轻松的“不能胜任工作”就能打发许多劳动者在 “付出黄金十年、二十年后”卷铺盖走人。什么叫不能胜任工作？谁来鉴定是不是能胜任工作？当 “随意提高劳动定额”成为资方降低劳动成本的通用规则，“胜不胜任工作”似乎更多完全由资方掌握和裁量。这几种解除无固定期限合同的模糊规定，无疑给了资方解除无固定期限劳动合同巨大的操作空间。有的劳动者甚至认为“如果出台这几项，无固定期限劳动合同就形同虚设”。
    作为一部构建和谐劳动关系的法律、一部与劳动者权益息息相关的法律，《劳动合同法》绝不能在资本喋喋不休的鼓动下，削弱向劳动者权益倾斜的力度。多听取、多吸收一些劳动者的意见，从构建和谐社会的大局和长远来看，显然是必要的。