原悦

★案情简介

张先生于2020年5月6日入职上海某商贸公司，担任大客户经理一职。张先生与公司同日签订了一份书面劳动合同，约定张先生每年享有15天年休假，年休假天数包含了法定年休假和福利年休假两部分。根据张先生的工作年限，其每年享有法定年休假10天和福利年休假5天，但劳动合同与公司的规章制度并未对福利年休假的折薪规则进行约定。

2022年9月7日，公司以张先生不胜任工作为由解除了与他的劳动关系，公司亦未在张先生在职期间安排其休年休假。经核算，张先生2021年度月平均工资为10万余元，2022年度的月平均工资为5万余元。

2022年9月13日，张先生向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付2020年5月6日至2022年9月7日期间应休未休年休假折算工资28万余元。经核实，张先生入职公司前的上一段劳动关系于2019年12月31日终结。

★裁判结果

本案经过劳动仲裁和法院一审、二审审理，仲裁委员会裁决公司支付张先生应休未休年休假折算工资21万余元；一审法院判决公司支付张先生应休未休年休假折算工资8万余元；二审法院维持一审判决。

★律师评析

上海七方律师事务所主任李华平律师：本案争议焦点是劳动者工作时间不连续是否可以享受入职第一年的年休假，以及应休未休年休假的计算基数如何确定。

一、劳动者更换工作期间存在用工中断情形的，将影响当年度法定年休假的享受。

《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假；《人力资源和社会保障部办公厅关于〈企业职工带薪年休假实施办法〉有关问题的复函》第一条规定，“职工连续工作满12个月以上”，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。

如若劳动者更换工作的，必须做到“无缝连接”，不得存在工作中断的空档期，否则连续工作年限将清零并重新开始计算。本案中，张先生入职公司之前曾就业中断，因此并不符合“连续工作满12个月”的条件，无法享受入职当年度的法定年休假。直至2021年5月6日，张先生才符合“连续工作满12个月”享受年休假的条件，经折算2021年度和2022年度各享有6天法定年休假。而福利年休假系用人单位高于法定标准给予劳动者的福利性休假，在用人单位和劳动者双方未事先对福利年休假作出折薪约定的情形下，劳动者要求用人单位支付福利年休假折算工资缺乏法律依据。

二、劳动者应休未休年休假工资计算基数的确定，应兼顾公平合理性。

《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。

本案中，张先生2021年度月平均工资与2022年度月平均工资差异较大，如果严格按照离职前12个月的月平均工资确定年休假工资的计算基数，对张先生而言相对不公平。法院根据张先生2021年度和2022年度的月平均工资标准分别计算2021年度和2022年度应休未休年休假折算工资，并未统一按照离职前12个月的月平均工资作为年休假工资计算基数，具有一定的合理性。