任婷 贾越

　　人力资源和社会保障部近日发布了《企业实施竞业限制合规指引》，25条新规直指竞业限制中出现的不规范问题。身在职场的你，一旦遇到竞业限制纠纷，该如何通过法律方式来解决呢?

案例

员工离职后起诉公司

要求支付竞业限制经济补偿

　　近日，西安市碑林区人民法院发布了一起相关案例，“一案解三案”。

　　事情源于一份《保密协议书》。2022年11月，刘某入职某教育公司，双方约定离职后两年内，刘某需履行竞业限制义务。2023年6月，双方解除劳动合同。此后，因竞业限制经济补偿支付问题，双方矛盾渐生，接连引发了三个关联案件。

　　第一件是执行案件。离职四个月后，刘某首次申请仲裁，要求公司支付其四个月的竞业限制经济补偿，得到支持。因公司账户余额不足，西安市碑林区人民法院在划扣了部分款项后终结本次执行程序。

　　第二件是劳动争议案件。时隔七个月后，刘某再次申请仲裁要求公司支付其七个月的竞业限制经济补偿并得到支持，公司却发现刘某可能已违反竞业限制，遂不服裁决，起诉至碑林区人民法院。

　　第三件也是劳动争议案件。公司申请仲裁要求解除保密协议并索赔，因仲裁认为不属于受案范围，继而诉至碑林区人民法院。

　　面对这个“死结”，碑林区人民法院赵卫东法官敏锐地察觉到，机械地分开审理三个案件，只会增加当事人诉累，且矛盾无法根治。最终，在法官主持下，双方握手言和，达成了一揽子调解协议并予以执行：

　　1.执行案件：已划扣部分款项归刘某所有，执行案件就此了结，执行费由刘某承担。

　　2.支付补偿：公司一次性支付刘某24000元和解款。

　　3.撤回起诉：公司撤回基于第二份仲裁裁决的起诉，刘某承诺不就该份仲裁裁决申请强制执行。

律师解读

竞业限制新规出台

这些法律要点要清楚

　　关于竞业限制，在法律上有哪些要点呢?

　　陕西硕瀚律师事务所主任冯涛表示，竞业限制本质是企业与员工约定的“双向约束”，一方面，员工离职后一定期限内，不得入职有竞争关系的企业或自营同类业务，以此保护企业商业秘密与核心利益;另一方面，企业需支付经济补偿，保障员工因职业受限的基本权益。这种制度的产生，源于市场竞争中“商业秘密保护”与“员工就业权”的平衡需求——随着科技、金融、教育等行业竞争加剧，企业对核心信息的保护需求上升，但部分企业借竞业限制“过度约束”员工，导致纠纷频发。比如，有的企业“全员签协议”，不接触商业秘密的保洁、前台都被纳入限制;有的约定“全国禁业”“5年限制期”等，远超合理范围;还有的企业不付或少付补偿，却要求员工严格履行义务。

　　人社部9月发布的《企业实施竞业限制合规指引》(以下简称《指引》)，正是针对这些乱象出台的“纠偏指南”，在《劳动合同法》原则规定基础上进一步细化标准，为企业与员工提供了明确遵循。冯涛对此进行了解读：

　　1.不是所有人都要签订竞业限制协议，主体有明确限制。《指引》的政策解读中特别强调，部分企业滥用竞业限制、扩大适用范围的问题突出，为此《指引》明确界定：仅掌握行业通用知识、接触一般经营信息的劳动者，不属于负有保密义务的人员，企业不得将其纳入竞业限制范围。具体而言，仅高管、核心技术人员及能接触客户名单、商业配方等真实商业秘密的岗位需签订协议;普通行政、后勤等岗位无需签订协议，即便签了也不具备法律效力。

　　2.限制期限不能“无限长”，最长为两年。《指引》延续《劳动合同法》的核心规定，再次明确竞业限制期限不得超过离职后两年。这一标准也回应了实践中企业“超长限制”的乱象——即便协议写“3年”“5年”，超过两年的部分均无效，员工满两年后可自由入职同行业企业。

　　3.范围和地域要合理，不能“漫天划界”。针对企业“随意扩大限制范围”的问题，《指引》要求竞业限制的从业范围必须锁定与本单位有竞争关系的同类企业，地域则需与企业实际经营范围相符。比如某教育公司若仅在西安开展业务，约定“全国范围内不得从事教育行业”就因无充分理由而不合理。

　　4.企业要支付补偿，标准更明晰。《指引》最受关注的亮点之一，是明确了经济补偿的刚性标准：月补偿不低于离职前12个月平均工资的30%，且不低于劳动合同履行地最低工资标准;若限制期限超1年，月补偿不宜低于平均工资的50%。更关键的是，《指引》禁止企业以“工资已包含补偿”为由拒付，必须按月单独支付。这恰好能解释本文案例中的核心矛盾：若企业按《指引》及时足额支付补偿，本可避免纠纷升级。同时《指引》明确，企业超过1个月经提醒未付补偿，或直接拖欠3个月以上，员工可单方面终止竞业限制义务，这为劳动者提供了清晰的维权依据。

　　5.员工违约要担责，违约金不能“乱约定”。针对“违约金漫天要价”的问题，《指引》给出明确上限：违约金一般不宜超过约定补偿总额的5倍，需结合泄密损失、补偿数额合理确定。比如双方约定两年补偿6万元，违约金最高不宜超过30万元;部分企业约定“100万元违约金”，法院可依据《指引》调低。这一标准让违约责任认定有了更具体的参照。

　　6.协议可解除，分情况处理。《指引》进一步规范了解除流程：企业在协议履行前可直接告知解除;履行中想提前解除的，协商不成需支付不低于3个月的经济补偿。这与本文案例——碑林区人民法院调解中“一揽子解决”的思路相呼应，既保障企业灵活调整权利，也兼顾劳动者权益。