“之前面试就遇到过，HR（人力资源）一直问我近期有没有结婚生育计划，感觉真的被冒犯到了”“自己的亲身经历，要求保证3年内不能要孩子”“已经有娃了还被问会不会要二胎，孩子是不是自己带”……近年来，女性就业歧视现象引起大量网友共鸣。

如何有效消除女性就业歧视？连日来，笔者进行了跟进式采访。

“在招聘过程中，企业有何偏好？”面对这一提问，来自西安、北京、杭州的4位HR作出了这样的答复——

公司在招聘候选人时一般会进行综合评估，性别和年龄的偏好也取决于该岗位属性；在招聘过程中，因企业的规模、价值观、发展阶段不同，所需要的人员也有不同，难免会有一定倾向。

年龄是一个重要考虑点。女性到26岁左右，用人单位就要考虑是否有固定情侣、是否已婚、是否生育。已婚未育的女性应聘者，不论年龄，用人单位都面临很大的用人风险。如果是已育，用人单位还要考虑是否有老人帮忙照看孩子，以此判断员工是否可能因为养育等家庭原因频繁请假。求职者对于二胎三胎的意向程度也是调查的必备选项。

HR会根据求职者填写的家庭情况和年龄，来判断其是否通过初筛。进入面试后，如果应聘者年龄过了25岁，HR就可能会问有没有男朋友、近期是否有订婚结婚的打算？遇到女性求职者，招聘方会格外注意以下情况：高龄未婚者的婚姻态度，是否着急；已婚未育者的生育态度，是否二胎；已婚已育者的养育态度，家中是否有老人帮忙等。

4位HR直言，这样的面试“模板”在短时间内不会有改变。有的用人单位性别歧视“肉眼可见”，可以从其反复盘问女性求职者婚恋情况这一细节看出。而有的用人单位的性别歧视越来越隐蔽，如故意避开婚育话题，以旁敲侧击的方式来获取想要的答案。

对此，有律师分析认为，前一种情况明显违规，是公然挑战相关法律规定；后一种操作则较为狡猾，有意规避相关规定。面对上述情形，求职者之所以走司法程序维权的不多，一是遭遇隐性歧视难以取证，二是求职者急于找工作，而维权费时费力。

“招聘中的性别歧视问题侵犯了女性的劳动权利和就业权利。我国目前的就业促进法、妇女权益保障法都规定了女性平等就业的权利，也赋予了当事人向法院提起诉讼的权利。”中国政法大学民商经济法学院教授、社会法研究所所长娄宇说。

值得注意的是，很多网友结合自身经历，给出了很多建设性的意见建议，比如“强制男性陪产假、通过税收优惠、婚育奖补等政策打消用人单位顾虑”“是否可以让国企央企多招聘女员工”“私企录用婚育适龄女性则作为企业信用评级和有关评比等方面的加分项”“提高生育保险缴费比例”等。

“就业性别歧视产生的原因是多方面的。其中用工成本的性别差异是重要原因之一。因此，上述建议具有可行性。”首都经济贸易大学劳动经济学院副院长范围以男性陪产假为例表示，现状是即使一些公司给了陪产假，很多男性劳动者为了“前途”往往自动放弃。因此，应该在生育等针对女性劳动者的劳动保护政策方面确立性别中立原则，以实现生育等成本的合理分担。

在娄宇看来，实现男女相同的用工成本是消除女性就业歧视的有效途径，男性陪产假只是其中一项措施。“休息不仅是劳动者的一项权利，其还承担着平衡性别差异、创造更多就业岗位等社会功能，因此也应当成为劳动者的一项义务，可以考虑强制实施。用人单位安排男职工陪产假期间，保留岗位和基本工资。”

结合我国实际，范围给出了两条总结性建议：延长陪产假的期限，并将其改为育儿假的组成部分，并且加强执法力度，予以强制执行；生育假应该作为育儿假，采取措施鼓励男性共同休假，而并非仅作为生育女性的延长产假。

对女性职工生育的关照，是企业应当承担的社会责任——这是受访专家的一致看法。但上述4位HR坦言，这种社会责任如何真正落地、让企业有承担的动力是个问题。

对此，娄宇的建议是将对女性职工生育的关照措施量化和指标化，作为评价企业社会责任的一项标准。在税收优惠、上市、评优等方面予以考虑，还可以考虑引入女性招聘税收减免计划等。

“首先应该合理确定企业的法定责任，然后再鼓励企业承担更多的社会责任。社会责任的承担以鼓励、引导为主，比如通过和谐劳动关系示范园区、示范企业的评选等调动企业积极性。”范围建议。

同时，有业内人士提出，应考虑由国家承担一部分成本，减轻企业压力，提高企业的积极性。在范围看来，目前国家还很难承担相应成本，有关部门应该完善相应制度、更合理地去分配成本。

“国家应当与企业、家庭共同承担性别成本，未来应当在对这项成本进行充分估算的基础上，合理分配三方的责任。”娄宇说，“在这个过程中，国家得到了可持续发展的动力，企业得到员工及社会的更大认同，也促进了男女两性在职业生活和家庭生活之间的平衡，提升了女职工和职工家庭的获得感。”□赵丽  胡淼