李某入职某公司销售岗位，双方签订《劳动合同》及附件一份。附件中就保密协议、竞业限制以及违约金进行了约定。后李某离职并入职另一家公司，由于新公司的经营范围与原公司高度重合，原公司认定李某违约，提起诉讼，要求李某支付违约金10万元。对于公司这一诉求，法院会支持吗？

员工入职新公司

被原公司追讨违约金

2017年底，李某入职某公司从事销售岗位，与公司签订一份《劳动合同》及附件，劳动合同约定了李某的工作岗位、薪资待遇等内容，附件中约定：李某在离职两年内不得在与公司经营同类产品、项目的单位任职等，如果违反，需承担违约责任，违约金数额为10万元；离职两年内，视李某之前在该公司的工作业绩等综合因素考虑，公司每月向李某支付津贴300元；本附件作为劳动合同的补充说明，与劳动合同同时生效。

2020年底，合同期满，双方协商解除劳动合同。

此后，李某入职另一经营范围与原公司高度重合的公司，也是从事销售岗位。得知此事后，原公司认为李某手中掌握有大量的客户资料，会导致自己公司客户的流失，其行为违反商业秘密及竞业限制的约定，要求李某支付10万元违约金。而李某则认为受竞业限制的劳动者应该是公司高级管理人员、核心技术人员或者其他掌握公司秘密的人员，自己只是普通销售人员，不在适用范围内。原公司申请劳动仲裁，仲裁裁决支持公司仲裁请求，李某不服提起诉讼。

员工违反竞业限制义务

被判支付违约金

在庭审中，李某提出，自己并不接触原公司的核心商业机密，只是普通的销售人员，况且在离职时，已将客户资料全部上交，不属于适用竞业限制的劳动者；同时，原公司支付给自己每月300元的津贴，属于保密津贴而非竞业限制津贴。双方签订的是保密条款并非竞业限制条款，二者独立存在。李某认为，“保密义务”并不必然等同于“竞业限制义务”。自己入职原公司时签订的附件仅约定了违反竞业限制违约金，并未约定竞业限制补偿金，该条款存在瑕疵，显失公平，应该视为无效。

法院认为，《劳动合同法》第二十三条明确规定，保密义务与竞业限制义务二者有一定联系，但也存在本质区别。保密义务是法定义务，而竞业限制需要进行约定；保密协议范围约束对象更广，包括知悉或者可能知悉商业秘密的劳动者，而竞业限制一般与专业技术人员等约定；保密义务可不用支付费用，但约定竞业限制义务需要支付经济补偿。

保密义务包括竞业限制义务，附件约定的“即公司在李某离职之日起两年内每月向其支付保密津贴300元”，该津贴可视作竞业限制补偿金。

而根据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）第三十六条》的相关规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30％按月支付经济补偿的，法院应予支持。因此，竞业限制的经济补偿有法定标准，但是建立在双方没有约定的基础上，如双方约定明确，仍应当以约定为准。本案中，合同约定的补偿金300元是双方的真实意思表示，且不违反法律的强制性规定，应属有效，双方应当如约履行。如果李某认为补偿金过低，可以依据相关法律规定要求公司增加。

最终，法院作出判决：不支持李某不违反竞业限制、不应当支付违约金的主张，判决李某向公司支付违约金10万元。

竞业限制并非只适用于管理、技术人员

“保密义务与竞业限制义务是不一样的，二者存在本质的区别。”啸坤律师事务所赵彧律师表示，保密义务指保守用人单位商业秘密和与知识产权相关保密事项的义务，竞业限制是为保护上述秘密，对劳动者离职后重新就业的限制。赵彧还表示，根据《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。其中“其他负有保密义务的人员”系兜底性规定。本案中，李某虽仅系公司销售人员，但属于上述规定中的“其他负有保密义务的人员”，所以，李某说自己只是普通销售人员，不属于适用竞业限制这一说法，是无法被法院支持的。

就职工离职后的经济补偿方面，赵彧表示，在职工离职后，只要依据约定履行了竞业限制义务，用人单位就应当向员工支付经济补偿，除非用人单位明确告知职工无需履行竞业限制义务，否则，用人单位不能因没有约定竞业限制补偿就认为竞业限制不存在，拒绝向员工支付补偿金。而作为员工，即便入职普通岗位，在签订《劳动合同》或者其他相关材料之前，也应认真审查内容。保密义务属于法定义务，但竞业限制是对劳动者就业权利的限制。员工在签订协议前，要明确是否有与用工单位签订竞业限制条款的义务，同时，也要注意查看经济补偿是否作出明确约定以及补偿标准、违约责任等是否合理。一般情况下，合同签订后即有法律效力。劳动者一旦签订竞业限制条款，却发生离职后不如约履行竞业限制义务的情形，就有可能要承担违约责任。

□李华  哈欣