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2018-05-14 14:10:18来源:
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变相裁员成为某些企业普遍采用的方式。而从实际情况来看,许多劳动者在被裁掉时,并没有意识到自己“被套路”了。这些套路,往往是企业精心设计的。我们希望,能以此给劳动者提示,从而看清套路,理性维权。

“对那些自身能力不行、拖公司后腿的员工,辞掉他们还要给补偿金?”李青说,“我们心里不能接受。”

李青在一家大型零售公司做人事资源工作(HR)。这个有10年工作经历的人事总监直言不讳:“对于不值得的支出,企业一分钱也不愿意花。”

“你只需要回答‘有’还是‘没有’”

“开人”10年,在李青这里,大多数时候调岗、降薪这些“初级招数”甚至都无需登场。只需要使出“第一招”“批评教育”,目的就能达到。

“批评教育其实就是‘找茬’。”李青说,“要想找出员工的问题其实并不难。每天找,每天当众批评你,也不是人格侮辱,就是让你丢脸,让所有人都知道公司不待见你。这种情感上的打压挺可怕的,很多人在这一阶段就扛不住了。”

这一阶段,员工主动办离职最快只用1周。

找出的“茬”,是很多员工都会出现的“没有在规定时间内办理入职手续”。在一名人事专员前期主打“苦情牌”的“情感渗透”失败后,李青出场了。

李青神情严肃地走进办公室,对面前的男员工快速说道:“之前人事部同事有没有告诉你要及时办理入职手续?请回答‘有’或者‘没有’。”

男员工张嘴刚要解释,李青立即打断:“你只需要回答‘有’还是‘没有’。”

——“有”。

——“人事专员给你发过邮件说明情况了吗?是还是不是?”

——“是。”

——“X年X日发的,对还是不对?”

——“对。”

——“那为什么不及时办理?”

男员工一时没答上来。李青稍作停顿,放慢语速:“很明显,你是过错方。”

李青观察到,男员工的神情由先前的轻松逐渐变得忐忑,双手十指交叉紧握,后背不自觉地挺直。最后,他说了声:“很抱歉。”

男员工当场写了离职单,注明“个人原因”。

李青看了一眼手表,这场谈话,用时20分钟左右。

“有过劳动纠纷,就有了‘案底’”

“被变相裁员的对象,基本上是工作能力差或者工作态度不行的员工。一旦业务发展不需要你了,企业有100种方法让你主动走人。”李青说。

一家上市软件公司HR陈靖有10年从业经历,她总结,容易被企业裁掉的,除了最常见的“绩效产出比差”的人,还有负能量多、爱抱怨的员工。在HR刘飞鸿供职的成都一家国企,“和企业文化不搭”的员工也是可能被裁的对象。对这些员工,企业都不愿意“多给一分钱”。

选择与企业达成“和平分手”默契的员工占了大多数。陈靖根据自己的工作经历初步统计,被变相裁员后,据理力争的员工不到20%,最后走到仲裁甚至法院的更是少之又少。而李青所在的零售企业,在全国有上千名员工,李青记得这些年“没有遇到过劳动纠纷,没有赔过一次钱”。

“员工明白太较劲对自己没好处。”陈靖分析,“一方面影响今后找工作,另一方面打官司他们耗不起。”

“我们不喜欢太懂法的员工。”陈靖说,“有过劳动纠纷的,在我们行业内就叫有‘案底’了。而我们在做背景调查时,会筛掉这样的员工。”曾经有一名求职者成为唯一面试合格的人,准备录用前,陈靖一做背景调查,结果发现其有过讨要加班费的“案底”,最后拒绝了这名求职者。

企业是“赚了”还是“赔了”

“不喜欢太懂法的员工,正是说明企业自身有问题。”王沛直言。王沛是一家国资酒店的人力资源中心主任,“员工能力不行,企业有没有培训?有没有一套完备的规章制度?有没有按照程序签字、存档、通知工会等?如果企业有足够严谨完备合法的管理体系,也就不会想搞变相裁员这种‘小动作’了。”

在王沛看来,劳动法的立法设计已考虑了企业的需求。“比如,针对企业认为员工能力不行的问题,劳动法规定了试用期,如果试用期之后再来说员工能力不行,那么企业也要反思是不是自己的管理出了问题。”王沛说,“再比如,劳动法并没有禁止调岗,而是必须在不降低员工实质待遇的前提下,合理合法调岗。如果员工还是不能胜任工作,企业是可以依法解除劳动关系的,当然这个过程也要有证据、按程序。”

什么样的企业最热衷于变相裁员?做了15年HR的刘飞鸿先后在外企、私企和国企供职。他总结,“不想赔钱”的公司中,私企占比最大,其次是国企,相对最合法合规的是外企。

“正因为太多企业选择变相裁员,所以按照法律规定走程序的企业才难能可贵。”刘飞鸿坦言。

学者建议:不同企业分层立法

变相裁员是在“花式违法”,企业则称“有理由”。这些理由站得住脚吗?“劳动法搭建出保障劳动者权益的外部框架,又在其内部给企业管理留有空间。企业必须在这个空间内规范化管理,明确哪些可为,哪些不可为。”首都经济贸易大学劳动经济学院副教授范围接受采访时说。

“劳动法立法目的是保护作为弱势群体的劳动者,但懂法用法的劳动者反而可能不招企业待见,表面上看这像一种‘悖论’。”在范围看来,这也从另一角度表明,劳动法已经在赋予劳动者一方更多的权能,因为越来越多的劳动者有了维权的意识和知识,而资方在管理等层面上没有达到与之相一致。“如果劳资双方能达到这种平衡,当前的‘悖论’会消失,不过要假以时日。”(卢越)

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