上海：首例退休人员工伤认定案

 【案情简介】
    陈老师退休后受聘上海商业会计学校，成为客座英语老师。她在校园走道上被迎面奔跑而来的一名学生撞倒在地，经医院诊断为左肱骨外科颈骨折。陈老师为退休人员，这次受伤到底算工伤还是民事侵权？学校和上海市黄浦区劳动保障局各执一词。2007年8月23日，上海市黄浦区人民法院就全市首例退休人员工伤认定案作出一审判决，退休人员被事业单位聘用的，工作时受伤属工伤。
    上海商业会计学校称，其系事业单位，陈老师是学校聘用的已退休人员。学校承认陈老师确实在学校被撞骨折，但学校与她没有劳动合同，双方只存在民事劳务关系，不存在劳动关系，因此不符合申请工伤认定的条件。学校提出，陈老师在校园内被学生撞倒致伤的事故是他人侵权造成，可提出民事损害赔偿请求，但不应通过工伤认定途径解决。因此，学校并未按有关规定在30日内向区劳动局提出工伤认定申请。
    2006年8月，陈老师直接向上海市黄浦区劳动局申请工伤认定。因为学校与陈老师对双方是否存在劳动关系发生争议，在向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁后，劳动局于2006年9月中止了工伤认定审查。期间，陈老师分别向区劳动仲裁委员会和法院申请确认事实劳动关系，均被告知“不予受理”。2006年12月，区劳动局恢复工伤认定审理，经调查核实，于2007年1月作出工伤认定结论。根据上海市劳动和社会保障局颁布的《关于特殊劳动关系有关问题的通知》，区劳动局认定商业会计学校与陈老师之间存在特殊劳动关系，因此，陈老师的伤属于工伤。
    商业会计学校认为区劳动局认定其与陈老师存在特殊劳动关系参照的依据不属于法律，行政法规，对其合法性表示异议，遂向区政府申请行政复议。学校不仅提出撤销关于陈老师的工伤认定的要示，还要求市政府审查并撤销上海市劳动和社会保障局关于特殊劳动关系的两份规范性文件。
    2007年4月，市政府给出了审查意见，认为《特殊劳动关系通知》符合《工伤保险条例》以及国家劳动和社会保障部《关于确定劳动关系有关事项的通知》的基本精神，没有创设新的法律关系，不违反相关法律规定。另外，《上海市工伤保险实施办法》第18条规定，提出工伤认定申请应当提交“与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的证明材料”。从这一点来看，陈老师申请工伤认定不是非得提供劳动合同不可。据此，区政府维持区劳动局作出关于陈老师的工伤认定。
    商业会计学校又向黄浦区人民法院提起诉讼，要求撤销关于陈老师的工伤认定。
    黄浦区法院对有关规范性文件审查后认为，《关于特殊劳动关系有关问题的通知》是上海市劳动和社会保障局在其行政职权范围内，针对本市劳动力市场的实际状况，为解决实际问题而作的规定。该规范性文件经上海市人民政府审查，认为符合相关行政法规、规章的基本精神，未创设新的法律关系，不违反法律规定。故对该规范性文件的合法性及在本案中的适用依法予以确认。
    陈老师是商业会计学校雇用的退休人员的事实，既有区劳动局出示的工作人员胸卡、会议通知、工资存单等证据予以证实，又有陈老师本人的陈述相印证，同时，商业会计学校对此亦不曾否认，故根据上述规范性文件的规定，法院认为，陈老师与商业会计学校之间已形成了特殊劳动关系。此外，无论陈老师提出民事损害赔偿与否，均不妨碍区劳动局依其申请，作出工伤认定的具体行政行为。
    最终，法院认为区劳动局具有作出工伤认定结论的法定职权。被诉工伤认定结论认定事实清楚，行政程序合法，适用法律正确，依法应予维持。
    ■点评：
    用人单位返聘退休人员，一般作为劳务关系处理，不会作为劳动关系看待；而工伤认定一般以认定双方之间存在劳动关系为前提，没有劳动关系就谈不上工伤的问题，至多作为民法通则中的人身侵权损害赔偿来处理。因此，针对退休人员，一般不存在工伤的问题。本案的特殊之处在于，地方立法将用人单位雇佣退休人员等劳动者的关系界定为特殊劳动关系，同时，相关执法部门打破了认定工伤及劳动关系的传统劳动法理论，首次肯定了退休返聘人员的工伤。该案对于完善、推动我国劳动法制建设及理论研究有着积极的意义。
上海：高管500万奖金案
    【案情简介】
    2002年2月，谢某与上海圆泉房
    地产开发有限公司(以下简称：圆泉公
    司)签订了《聘用合同书》，期限为1
    年，出任公司副总。合同到期后双方
    未再续签，但谢某仍实际在公司工作。
    2002年5月末，出于对谢某谈成一笔
    大项目的奖励，公司董事长写下奖励
    谢副总两份金额分别为200万元和
    300万元的书面承诺，并承诺在项目
    完成后支付。2006年4月27日，杨某
    辞去公司董事长职务。次日，杨某向
    公司出具了 “关于取消谢某同志奖励
    的决定”，决定中杨某说，对谢某作出
    的奖励承诺，是他作为公司控股股东
    的个人名义作出，与公司无关。2006
    年10月末，谢某与公司解除了劳动关
    系。尽管他得到了公司方面给予的一
    个月工资补偿，可他还握有公司原董
    事长杨某手书奖励他500万元承诺
    书。据此，他申请了劳动仲裁，获得了
    裁决认可。
    2007年4月30日，公司向法院
    起诉称，双方于2006年10月31日解
    除劳动关系，公司同意给予谢某解除
    劳动关系的经济补偿金，但否认500
    万元奖励费，称是公司原董事长杨某
    个人承诺，属于杨某个人债务与公司
    无关。且杨某已经作出取消对谢某奖
    励的决定，明确该承诺奖励系杨某个
    人行为，许诺在公司取得利润或转让
    地块获益后，在公司给予杨某的结算
    款中，由杨某支付给谢某。
    法院认为，本案涉及“奖励协议”
    行文和落款的表述，均可认定是谢某
    在公司获得项目开发上有重大贡献。
    身为公司的控股股东和董事长杨某，
    对谢某作出的奖励承诺，是履行董事
    长职权的行为而非个人行为，该承诺
    的效力对公司同样有效。遂法院判决
    500万元奖励款该付。
    ■点评：
    该案的入选，一方面原因在于其
    500万元的诉讼标的；另一方面，在于对企业高管职权及奖金性质的理解争议。
    用人单位最终在此起500万；天价劳动争议案件中败诉，两个方面对用人单位有极大的警示意义：
    一、董事长在其职权范围内的承诺对公司具有法律约束力，所谓君子一言，驷马难追，董事长的承诺即视为公司的意思表示。因此，对高管职权的适当限制及程序控制，对于用人单位来说是控制经营风险的重要事情；同时，对于高管个人而言，也应当明确，身为职业经理人，肩负重大职责，行使用人单位赋予的职权时须格外谨慎小心。
    二、对于用人单位来说，必须明确，即使只是在劳动合同中并没有明确约定过的奖金，如果对员工作出了承诺，也同样具有法律约束力，变成了与支付基本工资一样的法律义务。民法领域有所谓撤销赠与之说，但劳动法中的劳动报酬领域，并不存在 “撤销赠与”甚至“赠与”之说。 (三)