李某大学毕业与一家医院签订了为期2年的劳动合同，并在合同中约定服务期为5年；在服务年限未满前李某要求解除合同的，需要支付培训费及培训期间的工资赔偿金2万元，其中培训费是医院采取“师父带徒弟”的培训方式所花费用。两年后，李某以与该医院合同期满为由，提出终止劳动关系，而该医院以服务期未满为由，要求李某续签劳动合同，或按合同约定支付医院2万元赔偿金。李某提出仲裁申请，要求医院与他解除劳动关系，并为其办理相关离职手续。
    仲裁委认为，服务期是在用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的情况下，双方约定劳动者必须为用人单位提供服务的期限。服务期可以长于劳动合同期限，只要是双方的真实意思表示并通过合同固定下来，就具有约束力。
    就本案而言，认定医院提供“师父带徒弟”的培训方式是否为专业技术培训是关键。专项培训费用，一般来讲指的是单位每年从工资总额中划拨的经费，即只有对员工提供了培训经费，才能认定为专项培训。本案中的“师父带徒弟”的培训方式，只能认定为业务培训，而不能认定为专业技术培训。对于这样的培训，单位对“师父”一般都是通过津贴或补助的形式给予激励，对“徒弟”发的是工资，这些开支走的都是单位的工资序列，不能认定为培训费用。由此，仲裁委支持了李某请求，判定服务期约定无效。
    另外，即使在服务期约定有效的情况下，违约赔偿金的计算方法也不能按照用人单位的意思单方面决定。具体支付方法是：按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付。如果李某需要支付违约赔偿金，由于已履行了2年合同，以约定服务期5年计算，李某只需要支付3/5的违约赔偿金即可。